Le permis de démolir est une autorisation administrative qui doit être obtenue préalablement à la démolition partielle ou totale d’un bâtiment, si celui-ci se situe en site inscrit.
Le Permis de démolir est exclusivement destiné à empêcher les démolitions des constructions situées dans un secteur protégé au titre du patrimoine architectural, urbain ou paysager.
Lorsque ces démolitions dépendent d’un projet de construction ou d’aménagement, la demande de permis d’aménager ou de permis de construire permet aussi de demander l’autorisation de démolir.
Travaux concernés
Un permis de démolir est notamment exigé pour les travaux :
démolissant ou rendant inutilisable tout ou partie d’une construction dans un secteur sauvegardé avec périmètre délimité ou dans un périmètre de restauration immobilière,
démolissant ou rendant inutilisable tout ou partie d’une construction située dans le champ de visibilité d’un monument historique ou dans une zone de protection du patrimoine architectural, urbain ou paysager.
Travaux exemptés
Le permis de démolir n’est pas exigé notamment pour les opérations de démolition :
effectuée sur un bâtiment menaçant ruine ou sur un immeuble insalubre,
effectuée en application d’une décision de justice devenue définitive.
Durée de validité du permis de démolir
La durée de validité du permis de démolir est de 3 ans. Il peut être prolongé 2 fois pour une durée d’1 an. Le titulaire de l’autorisation peut en demander la prolongation au moins 2 mois avant son expiration.
Vérifié le 20 janvier 2023 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
L’usage d’entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans que la loi, la convention collective ou le contrat de travail ne lui impose.
Quels sont les critères définissant un usage ? L’employeur peut-il supprimer ou modifier un usage ? Quelles sont les conséquences de la modification ou suppression d’un usage ? Que faire si l’employeur n’applique pas l’usage d’entreprise ?
Nous vous présentons les différentes informations à retenir.
L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, du versement d’une prime particulière ou de l’octroi de congés supplémentaires.
Pour être reconnue comme étant un usage, cette pratique doit cependant respecter les principes cumulatifs suivants :
Généralité, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel (ouvriers de la maintenance par exemple)
Constance, c’est-à-dire attribué régulièrement (une prime versée depuis plusieurs années par exemple)
Fixité, ce qui implique qu’il soit déterminé selon des règles précises (une prime dont le mode de calcul est défini et fixé à l’avance avec des critères objectifs par exemple)
L’usage se met en place sans procédure particulière dans l’entreprise et ne fait pas l’objet d’un écrit.
Exemple
Une prime de fin d’année d’un montant ou d’un mode de calcul fixe, accordée à tout le personnel tous les ans depuis 5 ans, est un usage d’entreprise.
Oui, l’employeur peut supprimer ou modifier un usage. C’est ce que l’on appelle la dénonciation d’un usage. L’employeur n’a pas à justifier sa décision.
Informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée (un affichage, une réunion d’information ou la diffusion d’une note interne ne suffit pas)
Respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre le dialogue et laisser place à une négociation éventuelle
Exemple
L’employeur souhaitant supprimer un complément de 13e mois versé en décembre avertit en mai chaque salarié individuellement et en juin les représentants du personnel.
Si l’employeur a informé le CSE et les salariés individuellement en respectant un délai suffisant, les salariés ne peuvent plus prétendre au maintien de l’avantage que l’employeur leur accordait jusque-là.
La procédure de dénonciation doit être respectée, même si l’employeur et les salariés sont d’accord sur la suppression ou la modification de l’usage en question.
L’usage s’impose à l’employeur.
Si les règles de dénonciation d’usage ne sont pas respectées, l’usage d’entreprise doit continuer de s’appliquer et le salarié peut réclamer son maintien à l’employeur.
Le salarié qui demande l’application d’un usage doit apporter la preuve de son existence.
Il peut le faire par tout moyen : témoignages d’autres salariés, bulletins de salaire, affichage dans l’entreprise par exemple.
Le salarié peut également saisir directement le conseil de prud’hommesen cas de litige avec l’employeur.
