La déclaration préalable est un document administratif qui donne les moyens à l’administration de vérifier qu’un projet de construction respecte bien les règles d’urbanisme en vigueur. Ce document est obligatoire pour les travaux de faible importance.
Il concerne tous les travaux inférieurs à 20m2 d’emprise au sol ou de 40m2 lorsque le projet est une extension située en zone urbaine (u) et que la totalité de la surface de plancher (existant + extension) ne dépasse pas 150m2.
Durée de validité de la déclaration préalable
La durée de validité de la déclaration est de 3 ans. Les travaux doivent impérativement commencer dans ce délai dès l’obtention de la déclaration préalable.
Une fois que les travaux ont commencé, ils ne doivent pas être interrompus pendant plus d’un an. Ils peuvent être échelonnés à condition que chaque interruption soit inférieure à un an et que les travaux exécutés d’une année sur l’autre soit suffisamment importants et significatifs. Si ces délais ne sont pas respectés, la déclaration préalable n’est en principe plus valable.
Prolongation de la déclaration préalable
Une déclaration préalable peut être prolongée 2 fois pour une durée d’1 an. Cette demande doit intervenir 2 mois avant l’expiration du délai de validité.
Consulter ci-dessous la fiche pratique du site officiel de l’administration française et télécharger les formulaires.
Question-réponse
Qu’est-ce qu’une période probatoire pour le salarié ?
Vérifié le 15 décembre 2021 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Lorsqu’un salarié change de poste dans l’entreprise, il n’est pas possible de prévoir une période d’essai.
Toutefois, une période dite probatoire peut être mise en place. Elle permet à l’employeur d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.
Des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l’employeur d’imposer une période probatoire au salarié qui change de poste.
Si des dispositions conventionnelles prévoient la mise en place d’une période probatoire, celle-ci doit être prévue dans le contrat de travail initial.
Le contrat de travail prévoit, par exemple, la durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de cette période.
En cas de mise en place d’une période probatoire, un avenant au contrat initial doit être établi.
Des dispositions conventionnelles peuvent interdire la mise en place d’une période probatoire.
Si c’est le cas, l’employeur ne peut pas imposer au salarié une période probatoire à l’occasion de son changement de poste.
Interruption de la période probatoire
La période probatoire peut être interrompue par l’employeur si le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions.
Elle peut aussi être rompue par le salarié s’il n’est pas satisfait de son nouveau poste.
À la différence de la période d’essai, la rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.
Ses conséquences varient selon que le salarié est protégé ou non.
La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
Si le salarié est protégé, il ne peut pas être automatiquement replacé dans ses fonctions antérieures. Son accord est obligatoire.
En l’absence d’accord du salarié, l’employeur peut :
- Soit le maintenir sur le nouveau poste
- Soit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement