La déclaration préalable est un document administratif qui donne les moyens à l’administration de vérifier qu’un projet de construction respecte bien les règles d’urbanisme en vigueur. Ce document est obligatoire pour les travaux de faible importance.
Il concerne tous les travaux inférieurs à 20m2 d’emprise au sol ou de 40m2 lorsque le projet est une extension située en zone urbaine (u) et que la totalité de la surface de plancher (existant + extension) ne dépasse pas 150m2.
Durée de validité de la déclaration préalable
La durée de validité de la déclaration est de 3 ans. Les travaux doivent impérativement commencer dans ce délai dès l’obtention de la déclaration préalable.
Une fois que les travaux ont commencé, ils ne doivent pas être interrompus pendant plus d’un an. Ils peuvent être échelonnés à condition que chaque interruption soit inférieure à un an et que les travaux exécutés d’une année sur l’autre soit suffisamment importants et significatifs. Si ces délais ne sont pas respectés, la déclaration préalable n’est en principe plus valable.
Prolongation de la déclaration préalable
Une déclaration préalable peut être prolongée 2 fois pour une durée d’1 an. Cette demande doit intervenir 2 mois avant l’expiration du délai de validité.
Consulter ci-dessous la fiche pratique du site officiel de l’administration française et télécharger les formulaires.
Fiche pratique
Licenciement économique : entretien préalable
Vérifié le 15 juin 2020 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
L’employeur peut envisager de licencier pour motif économique un ou plusieurs salariés, dans une même période de 30 jours consécutifs. Selon la situation, l’employeur doit alors convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement est envisagé. La procédure de licenciement varie en fonction du nombre de salariés licenciés et du nombre de salariés dans l’entreprise.
- Un seul salarié licencié
- 2 à 9 salariés licenciés
- Licenciement de 10 salariés ou plus
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Lorsque l’employeur procède au licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus et qu’il existe un CSE dans l’entreprise, la procédure d’entretien préalable au licenciement ne s’applique pas.
L’employeur n’est pas tenu de convoquer chaque salarié à un entretien.
À noter
pour tout salarié protégé, en plus de la procédure spécifique à respecter, l’entretien préalable est obligatoire (quel que soit le nombre de licenciements envisagés dans l’entreprise).
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Conditions
En l’absence d’un CSE dans l’entreprise, l’employeur est obligé de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
- soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la Dreets.
Convocation du salarié
La convocation à l’entretien préalable est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :
- Objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien
- Possibilité pour le salarié de bénéficier durant l’entretien de l’assistance soit d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit d’un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise (s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise)
- Coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où l’on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié
Date de l’entretien
Un certain délai doit être respecté entre l’envoi de la lettre de convocation et la date de l’entretien : celle-ci doit être fixée au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.
Déroulement de l’entretien
Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.
Le salarié doit être informé sur les conditions permettant de bénéficier :
- d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
- ou, si l’effectif de l’entreprise est d’au moins 1 000 salariés, du congé de reclassement.